Organisatieontwikkeling
De interne organisatie zal op orde moeten komen om goed te kunnen inspelen op de externe uitdagingen die nog gaan komen. Om de organisatie te ondersteunen in deze ontwikkeling is er een verbeterteam opgericht, dat richt zich op vier onderwerpen namelijk:
1. De basis op orde . Hierin worden o.a. de volgende onderwerpen opgepakt: processen, systemen en protocollen op orde, digitaliseren van het salarissysteem, structureren van werkzaamheden na crisissituatie, investeren in projecten (leiders), radaronderzoek en huisvesting. Samenwerking tussen mensen in verschillende geledingen is bij al deze onderwerpen een belangrijke rode draad. Het oppakken van de genoemde onderwerpen faciliteren in de uitvoering van het dagelijkse werk.
2. Leiderschap . Ontwikkeling van een leiderschapstraject voor de leidinggevenden om medewerkers te ondersteunen zodat ze empowered aan de slag kunnen.
3. Rol-bewust samenwerken . Aandacht voor de verschillen in rollen en samenwerking van raad, college en de ambtelijke organisatie.
4. Missie, visie, strategie en personeelsbeleid . Aandacht voor missie, visie en strategie. Herziening van het huidige personeelsbeleid, uitwerken van onderwerpen als strategische personeelsplanning, Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RI&E), arbeidsmarktbenadering, etc.
Door te investeren in deze onderwerpen kunnen we de ambities, plannen en dienstverlening voor nu en in de toekomst aan de inwoners, instellingen en bedrijven blijven leveren.
Hybride werken
Zoals verwacht willen meerdere medewerkers na de Corona pandemie thuis of op een andere werklocatie blijven werken. Nu alle Corona maatregelen zijn opgeheven is het ook weer mogelijk om voor een andere werklocatie te kiezen dan de thuissituatie. We spreken daarom niet langer van ‘thuiswerken’ maar hanteren voortaan het begrip ‘hybride werken.’ Het merendeel van de medewerkers wil graag deels en op flexibele basis hybride werken en naar kantoor komen als het werk daarom vraagt. Wel is er zowel bij leidinggevenden als bij medewerkers behoefte aan duidelijke spelregels en basisafspraken zoals bijvoorbeeld:
- Hoe blijf ik verbonden met de organisatie;
- Kaders rond flexibele werktijden;
- Afspraken over bereikbaarheid en vindbaarheid;
- Het beschikbaar stellen van voorzieningen op de verschillende werklocaties;
- Het toetsen van de werkplek aan de ARBO-normen.
Omdat de behoefte aan afspraken rond hybride werken niet alleen bij ons speelt, maar landelijk bij alle gemeenten, is door de sociale partners een gezamenlijke werkgroep opgericht voor structurele afspraken over hybride werken.
Het advies van deze werkgroep wordt ingebracht bij de onderhandelingen voor de Cao gemeenten 2023 en spitst zich toe op de ontwikkelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, inclusief de thuiswerkvergoeding.
We verwachten daarom dat in de Cao gemeenten 2023 nadere regels, en/of lokaal uit te werken kaders rond hybride werken, worden opgenomen. Voor we lokaal regels rond hybride werken gaan opstellen wachten we de Cao gemeenten 2023 daarom af. In de tussentijd lossen we zich voordoende vraagstukken zoveel mogelijk praktisch op.
Risico Inventarisatie- en Evaluatie
In 2022 is gestart met de uitvoering van het plan van aanpak van de Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RI&E). Dit traject wordt vervolgd in 2023. De prioriteit ligt daarbij bij a. het aandacht geven aan het voorkomen van werkdruk, b. het afhandelen van aandachtspunten in de categorie ‘risico hoog’. Inmiddels hebben wij een preventiemedewerker met specifieke vakkennis aangetrokken die zich gaat bezighouden met (toezicht op) de uitvoering van de RI&E en alle overige Arbo gerelateerde onderwerpen die spelen in onze organisatie. Naar verwachting wordt de uitvoering van het plan van aanpak in 2023 afgerond.
Strategische Personeelsplanning
Na 2 jaar Corona is de arbeidsmobiliteit onder werknemer toegenomen terwijl de arbeidsmarkt krapper wordt. Het werven van nieuwe medewerkers heeft daardoor een langere doorlooptijd en vraagt om creativiteit en inzet van alternatieve opties, om ervoor te zorgen dat de dienstverlening op orde blijft.
Om inzicht te krijgen in onze capaciteitsvraag zetten we een strategische personeelsplanning op. Hoe groot is die vraag, zowel in kwalitatieve als in kwantitatieve zin? Wat zijn onze kritische functies en hoe kunnen we die bezet houden? Wat hebben we in huis en hoe kunnen we die op het juiste moment op de juiste plek inzetten? Met behulp van externe begeleiding zullen we beginnen met het opzetten van strategische personeelsplanning.